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长春市联合运输管理办法

时间:2024-07-23 06:21:26 来源: 法律资料网 作者:法律资料网 阅读:9604
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长春市联合运输管理办法

吉林省长春市人民政府办公厅


长春市联合运输管理办法
长春市人民政府办公厅



组织各种运输方式之间的衔接和产、供、运、销间的运输协作,是挖掘运输潜力,提高经济效益,简化业务手续,提高服务质量的一项有效措施。根据国家经委颁发的《联合运输工作条例》,结合我市的实际情况,特制定本办法。
第一条 在市人民政府的领导下,成立市联合运输办公室,与市经委交通处合署办公,负责联运的日常工作。办公室主任、副主任分别由市经委交通处、长铁分局、市交通局选派干部担任。同时,分别选调熟悉业务,胜任工作的干部承担办公室各项具体的工作。
第二条 在市联运办公室领导下,长春站、长春东站、孟家屯站分别设联运办公室。主任由车站主管副站长兼,副主任由公路、铁路选派人员担任,工作人员按实际需要由铁路、公路抽调,实行联合办公。
第三条 各联运办公室,根据各自业务量,设货联调度、财务结算、路厂协作、客联服务、集装化等组。
第四条 联运办公室工作人员,要保持相对稳定,不经联运主管部门同意,不得任意调换。对派到各级联运办公室的工作人员,派出单位在政治待遇、工资福利等方面,应与单位职工同样对待。
第五条 市、县和各站联运办公室的主要任务:
一、认真贯彻党和国家关于交通运输方面的政策、法令及有关规定,负责组织、检查、指导联运工作。
二、组织开展公、铁、企联运和产、供、运、销大协作,协调各部门间的关系,做“结合部”工作;签订联运合同;组织铁路专用共用;开展集装化运输和客运联运工作。
三、提高服务质量,进行爱旅客、爱货物、爱车辆、爱设备的宣传教育;开展文明货场、文明专用线竞赛活动。
四、定期检查联运工作,开展调查研究,总结交流先进经验。
五、建立健全规章制度,简化业务手续,提高联运工作水平。
第六条 各站联运办公室所设各组的具体工作任务:
一、货联调度组,负责组织签定运输协议或合同,迅速传递联运票据,衔接联运手续,就地受理、配车,加速货位周转;防止发生货损货差,保证货物安全。
二、财务结算组,负责运杂费结算和经费管理工作,及时结算、入帐、上缴,按规定合理支出,按时编制预、决算。
三、路厂协作组,负责组织路厂协作、专用线共用,装卸劳力统调、机具支援、货位串用,组织开展文明货场、文明专用线竞赛,定期检查评比,总结交流经验。
四、客运联运组,负责旅客联运,开展客票联售和介绍旅客住宿等业务。
五、集装化组,负责集装箱联运工作,组织取货上门、送货到家,发展集装箱联运业务,推广集装化运输经验。
第七条 市、县联运办公室要定期召开会议,研究布置工作。
一、每年初召开一次联运工作会议,总结工作,交流经验,布置工作。
二、每年九月召开一次各有关部门负责人会议,研究落实秋贮、冬运工作。
三、每半年召开一次县、站联运办公室主任、协作区区长联席会议,总结、检查、布置联运工作。
四、每季对所属联运部门的工作,进行一次重点检查,召开站、点负责人会议,总结布置工作。
五、县联运办公室每月向市联运办公室报告运输指标完成情况,货场、货位情况。
第八条 市内各站联运办公室要建立以下工作制度:
一、每年召开一次联运协作工作会议,总结工作,交流经验,表彰奖励先进。
二、每月对所属协作区、联运工作做一次重点检查,并召开一次路厂协作区负责人和联运单位负责人会议,总结工作,征求意见,研究解决问题。
三、每月召开一次联运办公室全体工作人员会议,总结、研究、布置工作;召开一次协作区、联运户和到发货量大的单位运输负责人会议,进行车货平衡,落实运输计划。
四、每季对所属协作区、货场、专用线的竞赛进行一次检查评比,总结经验,找出差距,做出书面总结。
五、每月按市联运办要求报告运输指标及联运工作情况。
第九条 加强卸车的组织工作
一、各企业要指派专人抓好卸车的组织工作,坚持“一卸、二排、三装”的运输组织原则,认真抄收装卸资料,做好卸车安排,解决夜间、雨雪天、节假日的卸车问题,防止发生待卸车。
二、各单位要把市联运办公室下达的铁路货车在厂停留(装卸)时间指标与本单位的各项经济技术指标同时下达考核。
三、联运办、铁路货运部门每月上旬要主动配合企业做好次月进货和接卸的安排。
四、各联运办公室要逐日推算大宗物资、重点物资到达量,对应到未到或到达不均衡的,要及时与发站联系,努力组织均衡运输。遇有临时集中到达时,企业要开辟新的卸车货位,增加一次卸车能力。铁路分局要在可能条件下适当调整管内装车,力争避免运输上临时出现的不平衡问题

第十条 搞好装车的组织工作
一、联运办公室要协同铁路与发货单位加强货源、货流组织工作,按运输方案组织装车。创造条件组织直达、成组装车,加速车辆和货位周转。
二、联运办公室要协同铁路组织好企业的重点物资运输,加速物资流通,活化资金。
第十一条 各企业要努力提高装卸车质量,线路两侧货位要保持一点五米的距离,确保调车作业的人身安全。
第十二条 共用的专用线和机具设备使用费按有关规定收取。
第十三条 组织大宗货物的统一接卸,发生盈亏吨时,由参加归堆单位按到货比例分担,对归堆货物的剩余部分不得按无法交付货物处理。
第十四条 属于收货单位无接储能力所产生的暂存费和延时费由收货单位承担;属于公路送货不及时所产生的暂存费和延时费由公路承担;属于铁路责任的由铁路承担。
第十五条 要本着勤俭办一切事业的原则,加强联运经费的管理。
一、联运办公室的经费是指工作人员的办公费、旅差费、市内交通费(包括车辆的油料、修理费等)电话费、会议费、奖励费及房租水电费等 。
二、根据吉林省经济委员会《关于收取联运服务费的通知》,收取服务费。市、县及市内各站联运办公室的办公经费,由收缴的联运服务费和协作区上缴的协作经费中支出。
三、协作区经费可根据省经济委员会《关于解决路厂协作区经费的函复》(1982年17号),由参加单位支付。
四、市内各联运办公室的年度一次性表彰奖励费由公、铁两家支付;联运办公室工作人员的临时性奖励由市联运办公室从联运服务费中列支。
五、各级联运办公室设专职会计,管理联运经费,特殊情况可由铁路车站会计室代管,要做好各项经费的收支计划,按规定合理使用并向市联运办和财政部门报告。
第十六条 市内各站联运办公室收取的联运服务费和协作经费的20%及银行存款利息,应按季、月上缴市联运办公室,做为全市联运经费。
第十七条 本办法如有与上级规定抵触的地方,按上级规定执行。



1984年3月8日
1995年1月1日《国家赔偿法》的正式实施,从根本上改变了我国国家机关无责任的状态,确立了国家侵权赔偿制度,公民的合法权益因国家侵权获得赔偿具有了法律依据。然而,该法没有对精神损害赔偿加以规定,许多案件的受害人仅能依据该法获得直接物质损失的赔偿,精神损害却得不到丝毫的抚慰,这使得《国家赔偿法》的处境甚为尴尬。现实生活中诸如“麻旦旦案”、“孙志刚案”得不到合理赔偿的情况比比皆是。所幸的是《国家赔偿法》修正案已于2010年4月29日通过,在新的《国家赔偿法》中明确规定了因国家侵权所造成的精神损害赔偿责任,这是一个巨大的立法进步。在国家赔偿中确认精神损害赔偿,是借助物质手段达到精神抚慰的目的,体现的既是立法对公民人格价值的尊重和保护,也是国家责任的法律归位与担当。
   关于如何在《国家赔偿法》中设立精神损害赔偿制度,有关专家提出两种方案可供选择:一是在《国家赔偿法》中增设条款,扩大其赔偿的范围,就构成精神损害赔偿的条件、数额及赔偿金支付方式等做出具体规定。二是参照日本、韩国国家赔偿法的立法模式,规定“除依本法规定,适用民法有关规定”的准用条款,要求依照有关民事侵权的精神损害赔偿制度的规定处理。笔者认为因民法与国家赔偿法存在一系列理论和原则的差异,上述第二种观点看似简单,却很难实现,因此更倾向于第一种建议,就国家侵权精神损害赔偿制度的构建,应在借鉴民法关于精神损害赔偿立法与司法实践的基础上,进一步完善国家赔偿法关于精神损害赔偿的规定。
   此次《国家赔偿法》的修正也是按照上述第一种方案来对有关国家侵权精神损害赔偿制度进行完善的,其第三十五条规定:“有本法第三条或者第十七条规定情形之一,致人精神损害的,应当在侵权行为影响的范围内,为受害人消除影响,恢复名誉,赔礼道歉;造成严重后果的,应当支付相应的精神损害抚慰金。”《国家赔偿法》的此次修正正式纳入了精神损害赔偿,确立了国家侵权的精神损害赔偿制度,这具有重要意义。国家侵权精神损害赔偿制度的建立,是现代民主社会法治精神的必然要求,是监督国家机关依法行使职权的内在要求,是宪法人权保障的应有之义。在国家赔偿领域建立精神损害赔偿制度,也是我们国家建立有限政府的必然选择,对于我国法治社会的建设具有重大的推动作用。通过对受害人的精神损害予以国家赔偿,弥补其精神痛苦和损失,有助于社会公平与正义的构建。
   令人遗憾的是,国家赔偿法关于国家侵权精神损害赔偿的规定过于笼统,缺乏操作性,仅规定了国家侵权领域精神损害赔偿的成立条件以及国家侵权精神损害赔偿的救济形式,而对精神损害赔偿的范围、赔偿原则、具体精神损害抚慰金的数额确定以及确定标准、支付方式却规定不足,笔者试从以下几个方面探讨对我国国家侵权精神损害赔偿制度的构建,以期对我国国家侵权精神损害赔偿制度的完善有所裨益。
   (一)国家侵权精神损害赔偿的原则
   构建国家侵权精神损害赔偿制度,首先要确立国家赔偿法中精神损害赔偿制度的原则。这是作为国家赔偿制度之一部分的精神损害赔偿的必然要求。在国外关于确定精神损害赔偿的原则主要有如下几种:(1)酌定原则。这是法官自由裁量权的体现,立法并不制定统一的赔偿标准,由法官根据案件的具体情况酌定处理,英美法系国家通用此法。(2)比例赔偿原则。通过确定与有关医疗费的一定比例而使痛苦和遭遇赔偿的数额标准化。德国、秘鲁等国用此法。(3)标准赔偿原则。确定每日赔偿标准。如丹麦法院判决每日赔偿标准为住院的25丹麦马克,不住院的为10丹麦马克。(4)固定赔偿原则。日本,对于精神损害抚慰金赔偿,制定各种精神损害的固定的抚慰金赔偿表格,只需查表即可确定。(5)限额赔偿原则。规定精神损害赔偿的最高限额,法官可在最高限额下酌定具体数额。
   笔者认为,我国在确定国家侵权精神损害赔偿制度的时候除了要参照和借鉴国外的一些做法外,还要结合我国的实际,针对精神损害的特点,建构起一些指导性的原则:
   1、抚慰为主、补偿为辅。这一原则是由精神损害赔偿的性质和功能决定的。法律规定精神损害赔偿的目的,在于通过财产补偿来缓和或解除受害人精神上所遭受的痛苦,对受害人起到抚慰的作用,进而起到对权利主体合法权利加以保护的目的。[21]这一原则说明,精神损害赔偿并不是法律救济中的主要目的,更不是唯一方式。我国著名法学家佟柔教授就指出:“对于人格权受到侵害的主体来说,赔偿损失毕竟只是一种辅助性质的补偿手段,更重要的是保护并恢复其人格权”。国家赔偿法第35条规定赔礼道歉、消除影响、恢复名誉、损害赔偿等国家侵权精神损害赔偿的责任形式,司法实践中,应视具体情况,首先考虑消除影响、恢复名誉、赔礼道歉责任形式,如果能通过这三种责任形式使受害人精神损害得到恢复或者对于没有造成精神损害后果的,或精神损害非常轻的,则不适用精神损害赔偿。
   2、受害人诉请原则。精神损害作为一种心理创痛,受害人最清楚损害的程度,也有最终的处分权,如果受害人不主动提出赔偿要求,国家机关一般也无法了解损害的存在或者轻重。那种认为国家侵权行为产生时国家应主动赔偿的主张,将使国家机关在断定精神损害赔偿时处于左右为难的境地。因为,缺乏诉请的精神赔偿,必将是无的放矢,但该项原则并不否认在特定赔偿案件中,国家机关工作人员有义务适当提醒受害人,以帮助其确定赔偿请求。
   3、法官自由裁量权原则。即法官酌定原则,是确定精神损害赔偿金额的基本原则,它赋予法官在处理精神损害赔偿案件时,依自由裁量权,确定具体数额。[23]这是由精神损害自身所具有的复杂性以及难以用金钱衡量性的特点所决定的。虽然目前很多学者及法官提出了许多量化或参考的标准及方法,但在大多数情况下,仍然难以操作。因而,贼予法官自由裁量权,让法官根据案件的具体情况,依据一定的准则作出裁判,是十分必要的。该原则的运用并不是赋予法官无限制的自由裁量权,并不意味着法官在确定赔偿金额时可以随心所欲,主观臆断,而是在一定“度”的范围内裁量,必须遵循一定的规则和办法。
   4、合理赔偿原则。合理原则是对国家公权力在合法行使的基础上提出的更高的要求。精神损害作为一种无形的损害,我们很难准确的用金钱的尺度来衡量精神损害的价值,因此在追究国家侵权的精神损害赔偿责任时,只能根据具体情况来确定一个合适的赔偿数额。该赔偿数额必须合理,一方面不因赔偿金额过低而不能弥补受害人所遭受的损害,另一方面国家赔偿金额必须与国家的社会经济发展水平相适应,赔偿金额也不能过高,超出国家的承受能力。
国家侵权精神损害赔偿的范围
   关于精神损害赔偿的范围当今世界主要存在两种立法例:其一是限定主义,即国家只对在法律明确规定的情况下,才对受害人所遭受的精神损害予以赔偿;其二是非限定主义,精神损害赔偿并不以法律的明确规定为前提,只要是国家机关及其工作人员违法行使职权造成公民精神损害的,国家就应当承担赔偿责任。
   从理论上讲,权利主体的合法权益受到侵害造成精神损害的,都应当属于赔偿的范围。但是,精神损害赔偿作为弥补被侵害人损失的一种方式,其作用并非万能。因此,笔者并不赞成精神损害赔偿应当适用于所有国家侵权领域的观点,精神损害赔偿只应在物质损害赔偿不能够弥补当事人的损失,而且侵权确实给当事人造成了严重精神损害时,才应适用。
   根据《国家赔偿法》第三十五条的规定,国家只对基于公民人身权受到损害而产生的严重精神损害予以赔偿,换言之在国家赔偿领域,精神损害赔偿只适用于因公民人身权遭受损害从而附带引起严重精神损害的情形,在单独精神损害以及财产权附带精神损害的情形下国家不承担精神损害赔偿责任。这种限制精神损害赔偿责任的规定明显不能使公民的合法权益获得合理的保护,与宪法人权保障原则以及权力制约的原则相悖,笔者认为,通过借鉴我国民事侵权中的精神损害赔偿范围及西方国家精神损害国家赔偿的发展道路,权利主体下列权利受到国家侵害时应予以精神损害赔偿:
   1、因人身权受到侵害所造成的精神损害。这应当是我国国家侵权精神损害赔偿的主要方面,具体而言,下列人身权受到国家公法行为的侵害,可以提起精神损害赔偿之诉:一是物质性人格权,包括生命权、健康权、身体权;二是精神性人格权,包括姓名权、名誉权、荣誉权、肖像权、隐私权、婚姻自主权;三是一般性人格权,包括人身自由权、人格尊严权、人格独立;四是身份权,包括监护权、亲权、配偶权。笔者认为,权利人的以上各项权利均与其人身密切相关,当其受到国家侵害时理应受到国家赔偿。
   2、因政治权利和自由受到侵害所造成的精神损害。政治权利和自由是宪法规定的公民的基本权利,我国《国家赔偿法》此次的修正没有将政治权利与自由列入保护范围,这不能不说是我国现行法律的一个严重不足。国家公法行为侵害公民政治权利的情况在现实生活中屡有发生,但受害人却得不到任何形式的赔偿。尊重人权、保护公民的政治权利是任何一个民主国家、法治社会所必须做到的,因此,在我国现今建设社会主义法治国家的大框架下,有必要通过将政治权利纳入精神损害赔偿范围的方式而对其予以保护。
   3、因特殊之物受到侵害所造成的精神损害。特殊之物指具有人格象征意义的特定纪念物品,以及所有权人对该物存在特殊感情的物品,比如恋爱信件、结婚照片、骨灰、尸体等特殊之物。在民事侵权领域,权利人因这些特殊之物的丧失或减损之所以能提出精神损害赔偿的请求,是因为这些物品与权利人的精神利益密切相关,其完整与否直接影响权利人的精神状态。笔者认为,在国家赔偿领域,因国家公权力的肆意扩张造成公民这种特殊之物的破坏与灭失的可能性也是极大的,因此,为了更有效的保护公民的合法权益,有必要借鉴民事立法中关于精神损害赔偿的规定,把部分具有精神价值的特殊之物纳入国家赔偿的范畴。
   (三)国家侵权精神损害赔偿金的确定
   在形态上,精神损害是无形损害,难以通过量的方式来精确计算,建立精神损害赔偿制度最难解决的问题是其赔偿金的确定。贝勒斯指出:“很显然,痛苦的价值是无法精确地计算的。确定原告事实上遭受了多少痛苦常常是很困难的(原告倾向于夸大其词),所以应对其补偿多少钱就不清楚了。”从总体来看,我国对于精神损害的赔偿数额确定(包括民事法律领域),现阶段尚处于摸索阶段,一个普遍认可的计算方式还没有形成。由于没有科学的标准可以遵循,因而不可避免地在实践中形成两种不好的极端现象:一方面,是受害人因其精神受到损害而漫天要价,诸如“麻旦旦案”500万元的精神损害赔偿请求;另一方面,法官在适用法律过程中拥有很大的自由裁量权,任意决定赔偿的数额,从而影响了法律的统一性、公正性和严肃性。在这个意义上,建立精神损害赔偿金数额的计算规则是十分必要的。国外一般采用三种方法:(1)概算法,这种方法不对精神损害的各种情况分门别类,而是一揽子提出精神损害赔偿的总数额。美国、日本 、丹麦即是。(2)分类法,将精神损害按项目进行明确的分类,计算出各个单项的赔偿数额,然后相加得出赔偿总额。英国、法国、日本等国家用此法。(3)折衷法,先将精神损害所要考虑的项目列出,法官在此基础上加以综合考虑,提出赔偿总额。德国、瑞士等国用此法。
   笔者认为,上述各种方法均有其一定的合理之处,但是在确定国家侵权精神损害赔偿金数额的时候,任何一种单一的规则都无法解决精神损害赔偿所面临的各种具体问题,只有根据案件的客观实际情况,综合运用,才能使案件的处理做到客观公正。我国现阶段在确定精神损害赔偿数额方面应当在立足于基本国情的前提下充分借鉴国外的有关做法,综合运用各种方法从而使我国的国家侵权精神损害赔偿制度更趋完善。
   民法领域的精神损害赔偿金额的确定方法也可以用于国家赔偿领域。在我国民法领域,计算精神损害应考虑侵权人的过错程度、侵权行为的手段、场合、行为方式等具体情节、侵权行为所造成的后果、侵权人的获利情况、受害人住所地的经济发展水平等因素。由于民事侵权与国家侵权的差异性,笔者认为,在国家赔偿中,国家是对其违法职务行为负责,国家不存在获利情况,因此国家获利情况不应当作为确定国家赔偿金额的考虑因素。此外,国家赔偿的规则原则整体上看是违法归责原则与有限制的结果归责原则,把侵权人的主管过错纳入确定精神损害赔偿金额的考虑因素也不妥,因为在国家赔偿领域侵权人的主观过错并不是国家侵权的成立要件,而把违法性的大小作为考虑因素较为合适。


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   河南新蔡法院 李晓庆
    (15893980223)

加班费:剪不断,理还乱
——加班费及其计算问题探讨

中国人民大学2001级深圳民商法研究生班 龙芝生


  加班加点工资(以下简称加班费)是与企业和劳动者密切相关的一个问题。一方面,部分企业和部分劳动者希望加班加点:企业希望安排劳动者加班加点来增加生产,劳动者也希望加班加点来增加收入。但企业在安排加班加点时又想控制工资开支,尤其是实践中有不少企业和劳动者对加班费的含义和计算方法不甚了解,更有某些企业愚弄劳动者(尤其是外来打工者)。比如:加班费计算基数打折扣,在加班费中减去工资本数,不更新制度工作时间,不发、少发加班费,强迫劳动者加班加点的恶劣现象屡见不鲜。另一方面,法律的规定还不健全,虽然国家和地方颁布了不少劳动法律法规,但是关于如何进行加班费的计算,国家、各省、各市标准不统一,难以操作。加班加点问题,真是剪不断,理还乱!
  考虑到劳动者的身体健康和劳动安全,加班加点原本就非劳动者所愿,也是政府应该加以限制的。一部关于工作时间立法的斗争史就是缩短工作时间的历史。工作时间立法产生于自由资本主义竞争时期。在工人运动的压力下和进步的社会政治力量支持下,资产阶级国家开始制定法律以限制工作日的长度。最早的劳动立法便是从工作时间开始的。在资本主义的原始积累时期,以及产业革命以后,资产阶级国家经常颁布法规强迫工人为资本家超限度和超时间劳动。英国在18世纪后半期,工作日竟延长到每昼夜14小时、16小时甚至18小时。18世纪末期至19世纪初期,无产阶级反对资产阶级的斗争由自发性的运动发展到了有组织和自觉的运动,工人群众强烈要求颁布缩短工作时间的法律。1802年英国政府终于通过了一项纺织工厂童工工作时间的法律《学徒健康与道德法》。这一法律规定,禁止纺织工厂使用9岁以下学徒,并且规定18岁以下的学徒其劳动时间每日不得超过12小时和禁止学徒在晚9时至次日凌晨5时之间从事夜间工作。该法被认为是资产阶级“工厂立法”开端,是一部最早的工作时间的立法,从此揭开了劳动立法史的新的一页。在我国,劳动法出现于20世纪初期。我国在很长的历史阶段根本没有专门的劳动法规。直到辛亥革命后,随着中国经济的逐步发展,工人运动的兴起,劳动法才开始萌芽和发展起来。新中国的建立,使我国的劳动立法进入了一个崭新的历史时期。在调整劳动关系方面,颁发了大量的劳动法规,而1994年7月5日《中华人民共和国劳动法》(以下简称为《劳动法》)的诞生,标志着我国劳动法制建设进入了一个新阶段。《劳动法》第四章“工作时间和休息休假”对工作时间和加班费作出了规定。另外,国务院和劳动部都陆续颁发了一些相关的条例和规定,明确限制工作时间和加班加点,从一定程度上保护了劳动者的身体健康。我国国务院于1995年3月25日修订的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定:“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”我国《劳动法》第四十一条规定:“用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。”因此,从劳动立法的历史可以看出,工人阶级为劳动立法斗争的目的之一是缩短劳动时间。
  然而,现在常见的现象是:有些劳动者为了经济利益想加班加点,有些企业为了生产需要延长劳动时间,真是“一个愿打,一个愿挨”,劳动者和企业都与加班加点 “剪不断”了,这些现状显然与当初工人阶级为了缩短工作时间而斗争的初衷背道而驰。虽然如此,但是企业一定要依法执行加班加点制度,并且支付高于正常工作时间的工资,这也是对加班加点采取的一种限制措施。按照目前的共识,工作时间是指法律规定的劳动者在一昼夜或一周内从事生产或工作的时间,即劳动者每天应工作的时数或每周应工作的天数。劳动者每天应工作的时数叫工作日,每周应工作的天数叫工作周。工作时间作为法律范畴,既包括劳动者实际工作的时间,也包括劳动者某些非实际工作时间,例如,劳动者工作前的准备时间,下班前后的交接时间,工间歇息时间,排除动力、设备故障的短暂停工时间,女职工哺乳未满一周岁婴儿的哺乳时间,依法参加各种社会活动的时间等。依照法律规定,凡是劳动者在工作时间内的,用人单位必须按规定支付劳动者的劳动报酬。延长工作时间是指劳动者的工作时数超过法律规定的标准时间。延长工作时间包括加班和加点。加班是指职工根据用人单位的要求,在法定节假日或公休假日从事生产或工作;加点是指职工根据用人单位的要求,在标准工作日以外继续从事生产或工作。加班费是指用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后,根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应该按照高于正常工资的标准支付的工资,即:按规定支付的加班工资和加点工资。
  在我国现行法律法规中,对于加班加点,用人单位应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬,《劳动法》第四十四条作出了“貌似明确”的规定:
(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第一种情形指的是加点,第二、三种情形指的是加班。
下面,就《劳动法》第四十四条作进一步解释:
(一)8小时外加点:根据1995年5月1日起施行的《国务院关于职工工作时间的规定》第三条 “职工每日工作8小时、每周工作40小时。”因此,如果安排劳动者在每天8小时之外延长工作时间的,就应该按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费,即加班费不低于150%的工资;
(二)休息日加班:如果安排劳动者在休息日工作的,就应该按照《劳动法》第四十四条第二款支付加班费,即加班费不低于200%的工资
(三)法定节日加班:根据1999年9月18日国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)第二条规定全体公民放假的节日由原来的7天改为10天,即:
(1)新年,放假1天(1月1日);
(2)春节,放假3天(农历正月初一、初二、初三);
(3)劳动节,放假3天(5月1日、2日、3日);
(4)国庆节,放假3天(10月1日、2日、3日)。
也就是说,以上日期就是法定休假日,如果在以上日期安排劳动者工作的,就应该按照《劳动法》第四十四条第三款支付加班费,即加班费不低于300%的工资。
(四)计件工资时的加班加点:根据《工资支付暂行规定》第十三条规定:“实行计件工资的劳动者,在完成计件定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,应根据上述规定的原则,分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的,其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分,应视为延长工作时间,并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者,不执行上述规定。”
(五)综合计算工时的加点:依据我国劳动与社会保障部2000年3月17日颁发的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》:“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时。”因此,实行综合计算工作时间的,如果月平均工作天数超过20.92天,或者月平均工作时间超过167.4小时的,应该视为加点,按照《劳动法》第四十四条第一款支付加班费,即加班费不低于150%的工资。
  虽然有上面的这些规定,不少不法企业却无视法律的规定,无视道德和生理界限,任意延长工作时间,不发、少发加班费。而尤为遗憾的是,目前我国对于加班费基数的规定在立法上还是混乱不已,没有统一的法律依据,“越理越乱”。加班费是用加班时间乘以每单位工资标准(即加班天数乘以日工资标准,或者加班小时数乘以小时工资标准),再按《劳动法》第四十四条的规定乘以相应的倍数。但从《劳动法》第四十四条里,我们只能知道加班加点相对于正常工资的“倍数”,即:用人单位安排劳动者延长工作时间,以及休息日、法定休假日安排劳动者工作,应分别按照工资的150%、200%和300%支付加班工资,而没有每单位工资标准(即日工资标准或小时工资标准)的规定。对于日工资标准或小时工资问题,经查劳动部于1995年5月12日颁发的《〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》:“劳动者日工资可统一按劳动者本人的月工资标准除以每月制度工作天数进行折算。”又依据我国劳动与社会保障部2000年3月17日颁发的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》:“职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时,职工日工资和小时工资按此折算。”由此可知,每月制度工作天数(即月平均工作天数)明确规定为20.92天,月平均工作时间为167.4小时。那么现在的问题是要知道日工资标准,就必须知道月工资标准的规定。但在现行的关于工资支付的法律法规条款中,关于月工资标准,没有一个统一的定义或限定,也就是说加班费基数如何计算的问题还没有统一。国家、各省、各市标准不统一,难以操作。真是:有了倍数,却没有基数,加班费成了无本之木,无源之水,也正所谓“皮之不存,毛将焉附”?如此的漏洞,给一些不法企业有了钻空子的机会,而大量劳动者却只能吃“哑巴亏”。
说到加班费基数,有必要澄清几个有关工资的概念,这也是目前“理还乱”的根本原因。劳动法律规范中有关工资管理的法规经常出现工资标准、标准工资、基本工资、职务工资、岗位工资、标准工资和职务工资等概念,常使人越看越糊涂,但实际上它们之间没有本质区别。工资标准(又称工资率)是指按单位时间(时、日、周、月)规定的工资金额,它表示了某一工资等级或工作(职位、岗位)在单位时间上的工资报酬水平,是计算职工应得工资额的基础。职务工资和岗位工资是指某一职务或某一岗位在单位时间的工资标准。标准工资(亦称基本工资)是指职工在法定时间内完成劳动定额(工作量、工作任务)或实际工作时间,按照既定的工资标准计付的实得工资。一般在正常的情况下,标准工资金额与工资标准金额相同。而实际上,这些关于“工资”的名称没有多少意义,应该将这些名称统一并简化。
  就算不管概念的五花八门,单就加班费计算基数的规定,国家、各省、各市加班费基数的标准也是不统一的,是叫人无所适从的,用“理还乱”来形容一点都不夸张。请看下面各种关于工资(即加班费基数)的规定的摘要:
  第一种:根据劳动部于1995年8月4日颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第53条规定:“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。‘工资’是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围:(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用,如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;(2)劳动保护方面的费用,如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入,如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等,以及稿费、讲课费、翻译费等。”这里“工资”中包括了“延长工作时间的工资报酬”即加班费,显然《劳动法》第四十四条也适用该条规定,也就是说用包含加班费在内的工资作计算加班费的基数,正如计算机程序设计中的“死循环”,这不是很明显的逻辑错误吗?所以该规定里的“工资”概念不能用作计算加班费的基数。
  第二种:根据国家统计局于1990年1月1日发布的《若干具体范围的解释》的第五条:“(一)标准工资是指按规定的工资标准计算的工资(包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴)。(二)非标准工资是指标准工资以外的各种工资。”该解释用“标准工资”作计算加班费的基数,但没有考虑工资变动情况,而实务中,工资变动是很常见的。
  第三种:广东省劳动厅关于转发劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定=的通知:“三、在法定休假节日安排劳动者工作的,当天加班工资按如下办法计算:(1)实行月、周工资制的,根据法定工作时间折算出日工资标准,用日工资标准乘以300%得出当天应发的加班工资。举例:某职工合同规定月工资标准800元,所在企业实行五天工作制,日工资标准为800/21.5=37.2(元)。法定休假节日加班工资是37.2×300%=111.6(元)。”该通知用“合同规定月工资标准”作计算加班费的基数,这个规定同样没有考虑工资变动情况。
  第四种:2003年4月1日起执行的《上海市企业工资支付办法》用“假期工资的计算基数”来作计算加班费的基数。该办法第九条规定“劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间,用人单位应当按国家规定支付假期工资。假期工资的计算基数按以下原则确定:(一)劳动合同有约定的,按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的,按集体合同(工资集体协议)标准确定。(二)劳动合同、集体合同均未约定的,可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定,协商结果应签订工资集体协议。(三)用人单位与劳动者无任何约定的,假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。”第(一)款和第(二)款还可以,但第(三)款真是“和尚打伞——无法无天”:在用人单位与劳动者无任何约定时,计算基数按“正常出勤的月工资的70%确定”!为什么是正常出勤的70%?公然打“七折”的依据是什么?
  第五种:也就目前最合理的一种,2002年10月广州市协调劳动关系三方会议经过广州市劳动社会保障局、市总工会、市企业家协会分别代表政府、职工、企业,就加班工资的计算基数进行了平等协商,最终确定了一个比较有操作性的规定。广州市劳动和社会保障局于2002年12月5日对外颁布了《关于企业职工加班、加点工资计算基数有关问题的通知》(穗劳社工[2002]14号)文,对企业职工加班管理方面做了明确的规定。明确企业加班费基数的5种计算原则,其中,劳动者加班费基数不得低于劳动者本人日工资或小时工资折算数。这5种原则的具体内容是:
(1) 劳动者加班工资基数由用人单位与劳动者依法协商确定,但应不低于劳动合同约定的劳动者本人日工资或小时工资折算数;
(2) 用人单位支付给劳动者本人的实际工资额高于劳动合同约定工资额的,加班工资基数应在劳动者本人上月实际工资与劳动合同约定工资的范围内商定;
(3) 劳动合同无约定工资的、应以劳动者本人上月实际工资为基数;
(4) 实行计件工资的,以法定工作时间的计件单价为加班工资基数;
(5) 加班工资基数低于本市当年最低工资标准的,应以日、时最低工资标准为加班工资基数。
当然,各省各市,远不止这五种规定,由国家对此进行统一立法,是十分的必要,也应该是切实可行的。在目前五花八门的规定中,相对来说第五种规定,即广州市《关于企业职工加班、加点工资计算基数有关问题的通知》(以下简称《广州通知》)的规定是最民主、最科学、最具可操作性的。
  首先,《广州通知》的民主特点与它的产生机制有关。该通知由广州市劳动社会保障局、市总工会、市企业家协会分别代表政府、职工、企业进行了平等协商而制定的。从第(2)项原则可以看出该通知是平等协商,互相妥协的结晶。《广州通知》虽然只是个通知,但它却是一个法制社会所必需的,真正体现了“三个代表”,是真正的民主产物。
  其次,《广州通知》的科学性在于明确中不泛灵活性。第(3)项原则规定了无约定时的处理办法,以杜绝某些企业不签劳动合同或者拖延签订劳动合同。该通知与现行法律法规的规定没有发生抵触。考虑到低收入人员的实际情况和国家法律对最低工资标准的规定,该通知第(5)项原则中明确规定“加班工资基数低于本市当年最低工资标准的,应以日、时最低工资标准为加班工资基数。”
  最后,《广州通知》的可操作性在于对各种情况进行了分别规定,而又互为补充,互不矛盾。该通知跳出关于工资构成的复杂性,以用人单位与劳动者协商为主;无约定时,以上月实际工资为基数;第(4)项原则对实行计件的也进行了规定。其可操作性妙不可言。
  美中不足的是第(2)项原则,当“用人单位支付给劳动者本人的实际工资额高于劳动合同约定工资额的”,加班工资基数仍需劳动者与企业协商,对劳动者来说往往处于不利地位;而对企业来说,增加了每月的工作负担和矛盾。最好是能事先确定一个比例,比如,加班工资基数定为劳动者本人上月实际工资与劳动合同约定工资的平均值。
  综上所述,对于目前计算加班费的混乱局面,实有必要推广《广州通知》的作法,最好是通过立法形式予以统一规定,并把对于“工资”构成和名目繁多的“工资名称”的规定予以取消,使复杂的工资统一化、简单化,这样一来,不论是劳动者,还是企业,对加班费问题,就不会感觉“理还乱”了。




参考资料:
1. 《劳动法》 关怀 主编. —北京:中国人民出版社,2000(21世纪法学系列教材)